¡Busco Máster! ¿Alguien me ayuda? (Guía para buscar formación en RRHH by People Experts)

Después del verano y de vuelta a la rutina es cuando nos entran ganas de hacer las cosas que siempre tenemos pendientes, como ir al gimnasio, estudiar inglés, o hacer por fin ese postgrado para el cual nunca tuvimos tiempo…

La verdad es que la tarea de buscar el programa que más se ajuste a nuestras necesidades puede agotar a cualquiera…solo hay que ver la oferta que existe simplemente consultando a Mr. Google. Es una inversión de tiempo (sin olvidar el dinero), por lo que pueden surgir muchas preguntas: ¿Será mejor hacerlo en una escuela de reconocido prestigio?; ¿Cuál es el ranking internacional del centro?; ¿Tiene algún premio?; ¿Sus profesores son profesionales prestigiosos?; ¿Dispone de una buena bolsa de empleo?; ¿La selección de los participantes es rigurosa?; ¿Qué metodología será mejor?

Estaba pensando en escribir este Post, así que cuando me enteré de que Roser, una antigua conocida y Directora de Recursos Humanos de Serunion-Grupo Elior estaba realizando un postgrado en RRHH, no pude menos que preguntarle: ¿Por qué ese? Y la verdad es que su respuesta me convenció: “Está orientado a formar a managers de RR.HH., centrándose en esta figura, y se trabajan aspectos estratégicos como valores, cambio o comunicación. Tengo que desarrollar un proyecto a implementar en mi propia compañía. Valoré más ofertas en el mercado, pero se centraban más en aspectos técnicos y menos en la estrategia. Además, cada módulo tiene un especialista con experiencia profesional en el área”.

Por tanto, buscaba aplicarlo directamente a su actividad y nivel profesional, adquirir e incorporar una serie de conocimientos concretos y valoró mucho lo que podía aportarle el equipo docente. Así que, sobre todo, tener muy clara la finalidad por la que realizamos un determinado programa y en qué nos puede ayudar su contenido, es un punto de partida importante.

Por otra parte, en cuestión de docentes no es oro todo lo que reluce. Es muy importante conocer la trayectoria profesional de los formadores, los sectores en los que han trabajado, funciones desarrolladas, nivel profesional, expertise… (aquí Linkedin puede ser tu gran aliado).

Sin embargo, además de convertirte en experto/a en talento, selección o evaluación de personal, seguramente también buscas desarrollar las competencias necesarias para la función de Recursos Humanos. Con la finalidad de realizar un networking de calidad, es clave conocer el tipo de profesionales que asisten a la formación y qué perfil tienen sus participantes…sus aportaciones pueden ser de gran valor en tu proceso de formación.

Indiscutiblemente, tu papel en la formación debe ser activo para adquirir y consolidar los conocimientos, no se trata solo de “contemplar” contenidos, sino de practicarlos y enfrentarte a su aplicación (ya se sabe: “Por la ignorancia nos equivocamos y por las equivocaciones aprendemos”). La metodología es la enzima del conocimiento, que puede acelerar o inhibir tu aprendizaje.

No te quedes solo con las presentaciones de Másteres y Postgrados que nos ofrecen los diferentes centros. Busca referencias, testimonios (en las Redes Sociales puedes obtenerlos fácilmente), contacta con los formadores,…¿Lo has probado? Dinos cuáles crees que son los mejores en Twitter (@Peoplexperts)

Josep Puyuelo, Consultor en People Experts

Talento y Diversidad en la Global Impact Week

Continuando con la tradición del año anterior, en PEOPLE EXPERTS nos sumamos de nuevo a la iniciativa del grupo internacional CEB/SHL Talent Measurement, en la celebración del GLOBAL IMPACT WEEK.

Este año, hemos tenido la suerte de colaborar con la Fundación Carmen Pardo-Valcarce, donde las personas del Centro Ocupacional nos demostraron que “el mundo será más rico en la medida en la que más personas participen de él”, lema que la institución promueve.
Suena a tópico. Lo sé. Pero es que ha sido un aprendizaje intenso, en ese día que compartimos con ellos.

Y dicho esto, allí nos presentamos todo el equipo de People Experts, cambiando nuestras categorías profesionales por la camiseta/uniforme de ese día. Fuimos como esponjas, para aprender y colaborar en los trabajos que ellos realizan y en los que son auténticos expertos, así como meter en nuestra bolsa de valores un gran puñado; los que ellos te transmiten desde que te reciben en la puerta, cuando te están intentando explicar su actividad con ese interés y profesionalidad, cuando te cuentan sus anécdotas, hasta la despedida, llena de abrazos, besos, regalitos, intercambio de números de teléfono, etc.
De este tipo de experiencias se sacan muchas conclusiones. Las resumiría en 3:

• El TALENTO está en las personas. Muchas veces son las empresas quienes ponen las barreras para que el talento oculto no salga a la luz.

• Los profesionales tenemos competencias que nos definen. El motor de las competencias es QUERER.

• La DIVERSIDAD es riqueza. Cada uno encuentra su sitio en las empresas.

Por nuestra parte solo decir que un día nos ha sabido a poco. Es tanto lo que recibimos con tan poco que nosotros pudimos dar, que sería injusto decir que queremos volver. ¡Os debemos mucho más!

Pilar Cuéllar,  Consultora Senior en PEOPLE EXPERTS

CAPTAR TALENTO Eclosión primaveral de éxito

Hace unos días leíamos en el blog de Seth Godin, uno de los gurús del Marketing de nuestros días, que “el talento tiene que ver con el placer, y el verdadero placer es hacer lo que amas”. Esta afirmación nos lleva a preguntarnos qué es exactamente el talento. La Real Academia Española define el talento como  “la capacidad para el desempeño o ejercicio de una ocupación”. También se refiere a talento como la “persona inteligente o apta para determinada ocupación”.

Eclosión primaveral. Imagen de dominio público

¿Es esto suficiente para definir qué es talento en el ámbito empresarial? ¿Un profesional inteligente y apto es siempre un talento per se? Para nosotros no, es necesario algo más. ¿Pero qué? No sólo es necesario contar con ciertas habilidades, sino también tener la actitud y la motivación necesarias para ponerlas en marcha. No podemos olvidar además, la relevancia del factor externo. El talento, para poder expresarse, requiere que las empresas generen y fomenten el clima y el entorno necesarios donde los profesionales puedan desarrollarse.

El mercado actual, un mercado cambiante, cada vez más global y competitivo, ha llevado a que muchas empresas adquieran una mayor conciencia sobre la importancia de incorporar a sus plantillas personas con talento. Estos profesionales, además de  desempeñar sus funciones o roles dentro de la organización, generan valor añadido a través de su entusiasmo, motivación y compromiso.

Todo ello, sin duda, redunda en un entorno que ha decidido instalar la mirada en el futuro, con la única garantía que ofrece el presente: la captación de talento.

La creciente complejidad e incertidumbre en el mundo empresarial, los cambios sociales y demográficos y la aparición de nuevos puestos relacionados con la tecnología, han hecho que detectar, captar y retener a los profesionales con talento sea un aspecto clave que las empresas deben tener muy en cuenta si quieren tener éxito, ser líderes y diferenciarse de la competencia.

La identificación y captación de dicho talento es a día de hoy, uno de los grandes retos a los que debemos enfrentarnos los profesionales de los RRHH. Si bien, los métodos “más tradicionales” siguen siendo efectivos, no podemos olvidar que vivimos en un mundo 2.0 en el que las nuevas tecnologías desempeñan un papel esencial en cualquier ámbito, incluido la detección del talento. Es por ello que si queremos ser partners estratégicos de nuestros clientes y aportarles valor, debemos ser cada vez más innovadores y proactivos a la hora de buscarlo.

Para afrontar estos procesos es necesario innovar en los métodos, los criterios y los instrumentos. Nuestra propuesta combina lo más tradicional con las nuevas herramientas de las que nos dotan las nuevas tecnologías. Aquí van varias ideas:

• Aunque el “clásico anuncio” pueda seguir siendo efectivo, ¿por qué no utilizar los nuevos formatos que tenemos a nuestra disposición, como pueden ser los video-blogs, los podcasts o los anuncios en redes sociales?

• Éstas últimas siguen cobrando cada día más importancia, ya que nos permiten ser proactivos: no esperemos a que el candidato venga a nosotros. Está a un solo click.

• Asimismo, ¿por qué no asistir a aquellos eventos como congresos, charlas, seminarios…específicos que nos permitan conocer a los mejores candidatos dentro de un área o sector concreto?

En definitiva, si una cosa queda clara, es que uno de los grandes retos de los profesionales de RRHH consiste en identificar a estos talentos. Seleccionar a personas no solo cualificadas, sino también emprendedoras, entusiastas y comprometidas, que son sin duda aquellas que tienen más potencial para dotar a las compañías de “valor añadido”.

Esta es la única manera de progresar y crecer en un entorno tan complicado. Nuestra labor como expertos en RRHH debe ser facilitar que esta filosofía de captación y desarrollo de talento polinice a las empresas para que rentabilidad y resultados eclosionen como cada esperada primavera.

Amaya Pernía y Encarna Ruiz, Consultoras Senior en PEOPLE EXPERTS

Talento Universitario para el Crecimiento

Leemos estos días en Equipos y Talento cómo las empresas españolan vuelven a invertir en talento y eso es buena señal. Ahora que parece que sí vemos la luz al final del túnel y que disminuyen las cifras de desempleo, nos parece importante reflexionar sobre el colectivo de los universitarios.

Hemos superado una fase de destrucción de empleo y afrontamos una etapa nueva en la creación de empresas, el emprendimiento, la recuperación del talento y la promoción de los empleados. Mucho de ese talento está en las aulas universitarias o está a punto de salir de ellas en junio. Es el momento de darles cancha para su desarrollo profesional y para el aprovechamiento de su valía por parte de las organizaciones.  Pero estas nuevas generaciones universitarias, sean millenials o nativos digitales, se incorporan ahora al mercado laboral con determinadas particularidades…

Foto bajo Licencia CC by Francisca

¿Es un seguro de vida laboral tener carrera universitaria? ¿Estudiar tantos años sirve de algo? Como expertos en talento, consideramos que la formación es siempre un activo que suma competencias y habilidades al trabajador. La universidad es un buen punto de partida, pero no acaba ahí el viaje de la formación. Los nuevos yacimientos de empleo (big data, analítica web, diplomacia corporativa) no están alineados con los grados universitarios al uso. Por eso, la formación continua y el aprendizaje a través de plataformas digitales (MOOC´s, Webinar, o cursos de parecida naturaleza) es un valor seguro, que amplia y refuerza las competencias del graduado.

Desde las empresas, debemos estar familiarizados con las competencias que se valoran y se desarrollan en la actualidad. Les llamamos Competencias Hard y Competencias Soft.

¿Cuáles crees que son cada una?

• Competencias Hard. Ahora se habla de Grados, de tener el B2 de inglés, de manejar Redes Sociales… Los universitarios de ahora salen ya «de fábrica”con muchas de ellas, porque saben que las empresas, no es que lo valoren si no que lo requieren en sus procesos de selección. Estas competencias han dejado de ser diferenciadoras en un entorno laboral de creciente competencia.
• Competencias Soft. Pocas veces se invierte tiempo en detectar competencias como flexibilidad o trabajo en equipo porque damos por hecho que es imprescindible para cualquier puesto de trabajo. Vamos un paso más allá; los universitarios de ahora deben tener alta visión global para trabajar a nivel internacional, deben tener altos niveles de empatía para trabajar con personas, pensamiento crítico para aportar y ser parte de la organización y elevada capacidad de aprendizaje para crecer y preservar el talento interno.

De igual forma, los universitarios de hoy día no solo eligen trabajos por dinero. El salario económico es un criterio relevante, pero no la razón motivadora para la elección de una empresa frente a otra. En contextos similares, hay otros criterios sumatorios. Ahí es donde nos parece que la motivación viene de otras fuentes, como proyección internacional, el plan de carrera, los planes de formación, la capacidad de incorporarse a proyectos innovadores, así como la posibilidad de internacionalizar su biografía.

Éste es el nuevo entorno y tenemos que conocerlo. Ha cambiado el mercado laboral, las competencias básicas de los graduados, la demanda de los empleadores y el ritmo de aprendizaje.

Por eso, desde el prisma del talento, tenemos claro que podemos contribuir a la progresiva incorporación de los graduados universitarios al mercado de trabajo. Nuestra ventaja consiste en conocer cómo son estas nuevas generaciones, sus aptitudes y motivaciones. Para la empresa, esperamos que esta ventaja se concrete en la reducción del tiempo de contratación (tiempo transcurrido entre la demanda de empleo y la incorporación de un graduado) y en la menor tasa de rotación interna.

Es tiempo de innovación.

Pilar Cuéllar, Consultora Senior en PEOPLE EXPERTS.

Evaluar y desarrollar el talento interno. Una inversión más segura para Recursos Humanos

PEOPLE EXPERTS. Imagen bajo licencia cc

A veces en la vida, las personas pensamos que lo mejor es salir y conocer gente nueva, estamos seguros de que ese refresco es lo que necesitamos para avanzar pero ¿y si no siempre fuera así? Quizás esa no siempre sea la mejor opción, quizás lo que realmente necesitamos está a nuestro lado y no nos damos cuenta, ¿te has parado a pensar en quién te rodea?

Pues bien, las empresas son como las personas. Funcionan de una forma muy parecida porque, en definitiva ¿quién hace a las empresas sino las personas que trabajan en ellas? Tomamos decisiones, estrechamos lazos, logramos el éxito, cometemos errores. Los paralelismos siguen y siguen.

Las personas, como principal activo de la compañía, son cruciales para el desarrollo de la misma. Saber detectar el talento interno y aprender a gestionarlo es básico para que todo marche bien. Proyectos de evaluación, detección y desarrollo de este talento interno deben entenderse como procedimientos clave a la hora de planificar la actuación del departamento de Recursos Humanos. Hoy en día existen instrumentos y metodologías válidas y fiables para llevar a cabo estos procesos de evaluación y gestión del talento interno, los cuales nos ayudan a identificar y analizar qué es lo que las personas están haciendo bien en la compañía y en qué aspectos deberían mejorar. De este modo, conociendo nuestro talento interno podemos mejorar la única ventaja competitiva que no tiene precio: las personas, pues son ellas quienes pilotan el cambio, lideran acciones, generan leads de venta o atienden al cliente final. Todo talento orientado genera un efecto multiplicador en la cuenta de resultados.

Desde Recursos Humanos, como en la vida, debemos focalizar nuestra atención en cuidar a los nuestros. Debemos recordar que los empleados son los principales clientes de la compañía y si ellos están contentos, la empresa también sonríe. Los equipos que trabajan bien juntos, crecen juntos. Ésta es la base de la retención del talento: crear ambientes de colaboración y desarrollo personal. Si desde Recursos Humanos logramos crear una cultura interna de colaboración y participación, con canales de comunicación naturales y abiertos en todas las direcciones, si logramos crear un buen clima de trabajo, un clima agradable y cómodo donde las personas se sientan seguras, estaremos invirtiendo en futuro y minimizando costes.

Retener y cuidar a nuestras “joyas” también puede convertirse en uno de los principales atractores de talento externo. Por supuesto que las nuevas incorporaciones son importantes, y vendrán junto con el crecimiento de la compañía, pero quizás sea mejor pararse a pensar en lo que ya tenemos,  ver cómo podríamos mejorarlo para poder poner en marcha estrategias inteligentes con inversiones sólidas que no se pierdan en el proceso de implementación, a partir de las cuales poder crecer de manera estable y controlada.

Las personas que ya trabajan en la empresa (nuestro talento interno) están familiarizadas con su way-to-do, saben bien cómo moverse dentro la compañía, conocen su funcionamiento. “Démosle la vuelta a las mesa” y centrémonos ahora en conocerlos nosotros a ellos.

Si te apetece saber un poco más descárgate la Executive Guidance 2015 de CEBIShl Talent Measurement o échale un vistazo al artículo de Marta Martín (Estrategia Crecimiento: Factores Clave para no fallar) publicado en Equipos&Talento.

Diego Rama

Marketing en People Experts

Tres deseos para 2015…

   ¡ Feliz año a todos nuestros seguidores !

 

El año 2014 ha sido un buen año en lo profesional, ya que hemos ampliado la plantilla y hemos crecido. También hemos alcanzado objetivos de empresa y hemos desarrollado nuevas líneas de negocio. Os queremos dar las gracias a todos por elegirnos como proveedor de servicios para la gestión del talento. Pero queremos más para nosotros y para quienes nos rodean. Por eso, nos gustaría que se cumplieran estos tres deseos que ahora enumeramos.

El primer deseo es que 2015 sea el año de la recuperación económica. Han sido muchos años de crisis en todos los ámbitos de la empresa, la economía y el empleo. Por eso, sería estupendo que el nuevo año nos trajera más estabilidad para que volviéramos a la senda del crecimiento y el empleo. En concreto, y puestos a pedir, ojalá que las empresas crezcan, se internacionalicen y sean más competitivas. Será bueno para el sistema económico y para el desarrollo de las personas en las organizaciones.

La segunda aspiración es digital. Ojalá 2015 sea el año en que abracemos definitivamente la transformación digital. En los últimos dos años, hemos asistido a seminarios, nos hemos formado y hemos probado algunas iniciativas. Fruto de este proceso de cambio, hemos creado cuentas profesionales en Twitter, que es la herramienta más potente, en Linkedin, que se antoja imprescindible a medio plazo, y este blog, eje de la estrategia en redes sociales. También tenemos cuentas personales, sobre todo en Instagram. No obstante, podemos hacer más. Nos gustará contar a finales de año que somos más regulares en la producción de contenidos digitales, que somos más quienes tuiteamos en la oficina y que nos convertimos en un referente en el nicho de la gestión del talento en las redes. Esta transformación digital está en camino: los clientes lo demandan cada vez más en un amplio rango de industrias. Veremos la evolución en 2015.

Un tercer deseo: que 2015 sea el año del talento. Atrás queda el enfoque funcionalista de los Recursos Humanos. Tenemos que modernizar los procesos y los sistemas de gestión y selección, compartir con los clientes las nuevas técnicas, contribuir a que las organizaciones alcancen sus objetivos y, en síntesis, a innovar en el talento. Nosotros estamos persuadidos de que las personas son la fuente de competitividad. Por eso, deseamos que las palabras liderazgo, diversidad, innovación, personas y gestión estén en la conversación de 2015. Será buena noticia para el talento.

En suma, que esperamos que podamos contribuir al crecimiento económico y que el talento esté en el corazón de la estrategia.

Conexión talento-evaluación, ¿cuestión de moda?

PEOPLE EXPERTS. Foto Pink Sherbet bajo licencia cc

Hace poco he tenido la oportunidad de participar en unas jornadas formativas sobre cómo obtener la máxima eficacia en la detección de talento en los futuros profesionales. Me llamó especialmente la atención un comentario que uno de los asistentes formuló al inicio del curso cuando preguntó con sorpresa “¿Es que siguen estando de moda las competencias?”. Yo creo que las competencias no son una moda, sino la nueva forma de entender y desarrollar el talento tanto dentro como fuera de las organizaciones. Una licenciatura o un máster es una aproximación básica a un perfil profesional, pero podemos y debemos ir más allá. El ciclo de vida de las competencias, su evaluación y desarrollo no ha hecho más que empezar.

Daniel Goleman en el año 1996, en su libro La inteligencia emocional en la empresa, plantea conceptos muy interesantes y aplicables a la realidad de nuestros tiempos.

“Las nuevas reglas vaticinan quién tiene más posibilidades de lograr un desempeño estelar y quién es más propenso a descarrilar. Cualquiera que sea la especialidad en la que trabajemos actualmente, miden características cruciales que nos hacen aptos para futuros empleos. No se trata de una moda pasajera, de la panacea gerencial del momento”.

Asumimos esta metáfora de la palanca porque es mediante ella como podemos transformar la realidad que nos rodea. Y ésto solo lo harán las personas.

Desde la Consultora People Experts, de la mano de CEB/SHL Talent Measurement, hemos publicado la 6ª edición del Informe de Tendencias Globales de la Evaluación 2014 donde se ofrecen las tendencias mundiales a través de 1.400 directores de Recurso Humanos de compañías globales encuestados. De forma muy resumida, este informe nos señala varias ideas importantes:

–        Aumento de la preocupación por retener el talento en las organizaciones: muchos de los directivos reconoce invertir mucho en herramientas para gestionar talento antes de que el profesional sea contratado, aunque mucho menos una vez que pertenece a la organización.

–    Los profesionales de Recursos Humanos aún no estamos del todo integrados en decisiones estratégicas de las compañías: existen formas de medir el retorno de la inversión de los proyectos de RRHH, aunque no siempre la empresa lo conoce.

–        Las Redes Sociales: ¿hasta dónde puedo fiarme de lo que las redes hablan de mi empresa? En el mundo SocialMedia hay que estar para saber lo que se habla de mi empresa. Los esfuerzos deben radicar no es destruir o manipular lo que se habla o comenta de mí en las redes, si no en ser coherente con mi estrategia y marca, dentro y fuera del canal online. Las redes sociales van demasiado deprisa como para iniciar una persecución.

Éstas, y otras ideas, son las que recoge este informe y no dejan de ser una evidencia más de que la gestión por competencias es un activo que la empresa debe cuidar. Nosotros apostamos por la profesionalización de dicha gestión y por la articulación de una estrategia de talento basada en competencias y habilidades antes que en títulos o asistencia a seminarios. ¿Te sumas?

Pilar Cuéllar

Consultora Senior People Experts

Cuatro lecciones sobre el cambio en PEOPLE EXPERTS

Fernando.Castelló via Compfight cc

Ha sido un año largo e intenso. El trabajo ha dado frutos y estamos contentos. En 2013, lanzamos People Experts como la nueva marca de soluciones y servicios de Psicólogos Empresariales y teníamos sobre la mesa numerosos retos por delante. Hemos superado las expectativas y hemos conseguido modernizar y transformar una compañía con más de 25 años de experiencia en gestión del talento y la tecnología. Psicólogos Empresariales se convierte en el paraguas institucional que acoge el departamento de I+D y lidera las iniciativas globales de la firma. La reestructuración corporativa ha sido un éxito sustentado por un nuevo plan de acción comercial, nuevos proyectos y clientes y un equipo humano excepcional. Clientes, proveedores y empleados han dado muestras de satisfacción.

Hemos extraído varias lecciones que queremos compartir con vosotros.

El primer reto ha sido el relanzamiento de la marca en Latinoamérica, donde tenemos más de diez años de experiencia. En abril, organizamos un evento en Buenos Aires que contó con la presencia de GRUPO TECHINT, empresa de referencia mundial en siderurgia y procesos de conducción de materias, ARCOR, líder mundial en fabricación de dulces y golosinas, y KÜEHNE+ NAGEL, una de las compañías líderes globales de soluciones logísticas integrales. Marta Marín, consejera delegada, apunta alto: ha llegado el momento de que una empresa española lidere la expansión internacional en tecnología, talento y gestión de personas. Buenos Aires es el primer paso para ofrecer los servicios en el continente y, en la estrategia 2015/2019, llegar a Estados Unidos. La lección es ésta: Iberoamérica es el área natural de expansión de las empresas españolas. Compartimos lengua y cultura, por lo que debería ser obligatorio, al menos, visitar el continente e intentar establecer relaciones comerciales.

El segundo desafío es abrazar la globalización. El acuerdo con CEB y la creación de SHL Talent Measurement nos ha colocado en una posición excepcional. Nos hemos convertido en Distribuidores Oficiales y Exclusivos de tecnología y herramientas para la evaluación de profesionales. Es un avance significativo que nos permite compartir su propuesta de valor: What the best companies do. Lo vemos claro, el proceso de globalización favorecerá la inclusión del talento en el corazón de las estrategias corporativas. Hemos aprendido que mediante acuerdos con socios globales podemos competir e innovar en la globalización. El mercado del talento ya es global: nosotras, las empresas consultoras, es así como debemos entenderlo y actuar en consecuencia.

El tercer eje ha sido el desarrollo tecnológico. Hemos consolidado Test-Station, una plataforma de assessment online propia que ofrece pruebas validadas para numerosos procesos de evaluación y desarrollo del talento. El mismo nombre de este blog, PRISMA, da nombre a uno de ellos. Marta Martín considera que el valor de las pruebas es su adaptación a la cultura socioempresarial española y latinoamericana. «Nuestros contenidos se adaptan mejor a los mercados locales cuando éstos son de habla hispana», explica. La lección que extraemos es sencilla, la tecnología genera una ventaja competitiva cuando se incardina en la estrategia de la compañía. Es una apuesta a largo plazo, pero los rendimientos son seguros.

La cuarta lección es más modesta. Este blog también ha cumplido un añito. Estamos aún en fase de aprendizaje, pero sí podemos compartir algunas ideas. Las redes sociales y el proceso de digitalización son imparables. Tendremos que acostumbrarnos a la inmediatez, a la interacción directa con clientes y proveedores, a la transparencia y a los nuevos riesgos. Como apunta Juan Luis Manfredi en su site, el blog debe ser el eje de la estrategia en comunicación digital. Nos ha servido como repositorio de información institucional, hemos identificado talento y nuevos socios, hemos ganado tráfico y reputación. En suma, un año reconfortante.

ENREDADOS EN EL 2.0

Ya no es novedad que alguien nos cuente que sabe de 2.0, o que es experto en redes, o que maneja muy bien las herramientas de reclutamiento y selección más innovadoras de la era digital. No es futuro, es presente. Y el futuro es más que interesante.

Nosotros, desde PEOPLE EXPERTS Psicólogos Empresariales, como Consultores Expertos de selección y evaluación, ya hace tiempo que nos lanzamos a la piscina de las redes sociales, pero nos gustaría hacer un alto en al camino, mirar atrás y echar un pequeño cable a todos aquellos que justo hoy se deciden a dar este mismo salto.

Os compartimos nuestra experiencia en diferentes redes y plataformas de la web social.

El Blog a nosotros nos sigue pareciendo muy útil. El candidato puede exponer su conocimiento y sus habilidades. No hay límites de espacio, pero sí oportunidades para innovar y escribir. El blog requiere tiempo y esfuerzo. Eso también demuestra ciertas competencias. Si te has decidido a escribir,  aquí tienes unos consejos para hacerlo como un profesional .

Linkedin es la red profesional más extensa y con mayor impacto. Se creó con el fin de que cada profesional pudiera exponer su CV en el “escaparate”, sin tener que hacer una búsqueda de empleo activa. La clave para el reclutador es tener una amplia red de contactos y el manejo del buscador. A nosotros, nos sirve para hacer una primera búsqueda. Recomendamos a los candidatos explicar claramente cuáles son las competencias y la situación profesional. Hay que huir de los lugares comunes y de las palabras más empleadas (¿sabías que «responsable» es una de las palabras más repetidas?). Los foros son un espacio interesante para detectar talento, por lo que es también útil para mostrar tus capacidades.

Twitter es una herramienta muy interesante, si bien reconocemos que es muy demandante. A nosotros nos sirve para localizar temas del momento, expertos y líderes de opinión. El número de seguidores no es relevante, sino la calidad de la conversación, la red que se ha construido o la calidad de la misma. Miramos si retuitea y conversa antes que mantener un monólogo. Valoramos la calidad de la escritura y la ortografía, que demuestra muchas aptitudes. Nos gusta este post que explica por qué la escritura es la imagen profesional de uno mismo .

Con Facebook tenemos experiencias contrapuestas. Es un espacio para asuntos privados. Cada uno marca el nivel de privacidad y establece qué quiere compartir y con quién. Nosotros no miramos este aspecto. Pero hay que tener cuidado con el tipo de fotografías que se publican y los comentarios y opiniones. Cada uno es libre de publicar lo que considere, pero sí nos sirve para valorar la integridad del candidato. En síntesis, muestra aquello que quieras, pero intenta que sea coherente con lo que quieres mostrarnos en un proceso de selección.

Gracias.

¡Qué no pare la música!

Foto realizada por Guadalupe de la Vallina

 

Hace poco tiempo, tuvimos la oportunidad de asistir a un sorprendente taller musical para empresas, desarrollado por  Música para todos. Queremos contaros nuestra experiencia. Creíamos que a nivel de evaluación, y sobre todo de manejo de herramientas de observación, lo teníamos todo visto, pero esta vivencia realmente nos sorprendió.

Así, aunque contamos con una amplia experiencia en éste ámbito, es decir, en observar la interacción entre diferentes profesionales, lo que queremos compartir no es nuestra trayectoria profesional desde ese lado de la barrera, sino la experiencia que hemos vivido como participantes de un proyecto innovador y sobre todo divertido como fue este taller.

¡Y allí nos presentamos! Con un poco de vergüenza y miedo ante la novedad, pero haciendo caso a lo que nos dijeron de que nos dejáramos llevar y lo disfrutáramos, y desde luego, así lo hicimos.

Lo primero con lo que nos encontramos nada más llegar, fue  la difícil tarea de hacer una composición musical, y coordinarnos, con un grupo de desconocidos. Y, ¡magia! en sólo 30 minutos de tiempo que nos dieron para crearla, cada uno de los miembros de este grupo fue asumiendo un rol diferenciado. Fue “de libro”: el que repartía responsabilidades se convirtió en el Director de nuestra orquesta, la persona con más iniciativa se transformó en el “instrumento principal”, el que coordinaba los tiempos y los instrumentos asumió el papel de “compositor” y los más creativos se convirtieron en los “desarrolladores y configuradores” de la historia que representaba nuestra melodía (o ruido más bien) que estábamos creando.

Fue muy divertido, no sólo ser parte activa de esta iniciativa, sino por darnos cuenta de la naturalidad con la que se muestran los roles dentro de un equipo surgido de la nada y sin ningún tipo de conocimiento, ni preparación previa del tema que tocaba. Claro está, que esto requiere de un enfoque liderado por especialistas de Recursos Humanos.

Desde nuestro enfoque de los Recursos Humanos, consideramos que este taller es una potente herramienta para observar y evaluar comportamientos y competencias.  Conocidos son otro tipo de ejercicios, como dinámicas de grupo, ejercicios de roles, análisis y presentación, entre otros.

Pero, no cabe duda, de que desde un punto de vista de empresa, las nuevas tendencias en evaluación y desarrollo del talento, pueden llegar a ser un método muy útil para fomentar el trabajo en equipo, crear sinergias y un buen clima de trabajo.  Como ésta que hoy compartimos con vosotros, muchísimas otras actividades outdoor persiguen este objetivo.

Aprovechamos para dar las gracias a todo el equipo de “Música para todos” por esta experiencia tan divertida y tan enriquecedora. Asimismo, os invitamos a participar en este tipo de iniciativas y, claro está, a que lo compartáis con nosotros.

Eva Muñoz y Cristina Ortíz. Consultoras de People Experts by Psicólogos Empresariales